فرهنگ سازمانی را می‌توان روح یک کسب‌وکار دانست؛ عنصری نامحسوس اما قدرتمند که تعاملات کاری و رفتاری کارکنان، تصمیم‌گیری‌ها و میزان و شکل پذیرش تغییرات و مواجهه با اتفاقات درون سازمان را شکل و سامان می‌دهد. در بازار و کسب‌وکارهای امروزی که رقابت به شدت افزایش یافته، فرهنگ سازمانی به یکی از موثرترین ابزارهای بقا و رشد تبدیل شده است.
کسب‌وکارهایی که فرهنگ سازمانی قوی، پویا و هدفمندی دارند، معمولا در جذب و حفظ نیروهای انسانی موفق‌ترند، کیفیت محصولات یا خدمات خود را در سطح بالاتری حفظ می‌کنند و ارتباط عمیق‌تر با مشتریان برقرار می‌سازند. اهمیت این موضوع تا جایی پیش رفته که بسیاری از مدیران کسب‌وکارها، فرهنگ سازمانی را از استراتژی نیز مهم‌تر می‌دانند، زیرا استراتژی بدون فرهنگ پشتیبان، عملا به مرحله‌ی اجرا نمی‌رسد.
در این نوشتار از پرشین سازه مفهوم فرهنگ سازمانی، عناصر و مدل‌های آن، عوامل شکل‌دهنده و تاثیر آن بر عملکرد کسب‌وکار را به شکلی جامع بررسی می‌کنیم تا مدیران و کارکنان بتوانند درک عمیق‌تری از اهمیت آن پیدا کرده و راهکارهای موثری برای توسعه و رهبری آن بیابند.
فرهنگ سازمانی چیست؟
ادگار شاین، یکی از پیشگامان این حوزه، فرهنگ سازمانی را به عنوان الگویی پایدار از مفروضات بنیادی تعریف می‌کند که اعضای یک کسب‌وکار برای حل مشکلات با آن زندگی می‌کنند.
در تعریف علمی، فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، هنجارها و رفتارهای مشترک بین اعضای یک کسب‌وکار است که در گذر زمان شکل می‌گیرد و به عنوان «روش پذیرفته‌شده‌ی کار کردن» شناخته می‌شود. این فرهنگ نه تنها در محیط داخلی یک کسب‌وکار بلکه در تعامل آن با مشتریان، سرمایه‌گذاران و جامعه نیز خود را نشان می‌دهد.
عناصر اصلی فرهنگ سازمانی شامل ارزش‌ها، باورها، هنجارها و رفتارها هستند. ارزش‌ها اصول بنیادینی هستند که جهت‌گیری کلی کسب‌وکار را مشخص می‌کنند؛ باورها تصورات مشترک کارکنان درباره‌ی واقعیت‌ها و اولویت‌ها هستند؛ هنجارها قواعد غیررسمی‌اند که رفتار مطلوب یا نامطلوب را تعریف می‌کنند و رفتارها همان اقداماتی هستند که در عمل از کارکنان مشاهده می‌شود.
این مفهوم با برند کارفرمایی متفاوت است؛ برند کارفرمایی بیشتر به «تصویری که کسب‌وکار از خود نشان می‌دهد» اشاره دارد، در حالی که فرهنگ به «آنچه واقعا درون کسب‌وکار جریان دارد» مربوط می‌شود. …
انواع فرهنگ سازمانی و مدل‌های شناخته‌شده
در مطالعات مدیریت، مدل‌های متنوعی برای توصیف و تحلیل فرهنگ سازمانی ارائه شده است که هرکدام از زاویه‌ای خاص به این مفهوم می‌پردازند … در ادامه با چهار مدل رایج آشنا خواهیم شد:
مدل شاین (Schein’s Model)
یکی از مدل‌های مهم، مدل شاین است که فرهنگ سازمانی را در سه سطح مورد بررسی قرار می‌دهد: سطح اول شامل مصنوعات و نمودهای قابل مشاهده … سطح دوم به ارزش‌های ابراز شده … و سطح سوم به مفروضات اساسی و عمیق‌ترین باورهایی می‌پردازد که ناخودآگاه رفتارها و تصمیمات را هدایت می‌کنند.
مدل هافستد (Hofstede’s Model)
مدل هافستد رویکردی بین‌المللی دارد و فرهنگ سازمانی را بر اساس ابعاد فرهنگی … مورد بررسی قرار می‌دهد. این مدل کمک می‌کند تا تفاوت‌های فرهنگی بین کسب‌وکارها یا حتی کشورها بهتر درک شود.
- مدل دنیسون (Denison’s Model)
مدل دنیسون بر چهار ویژگی کلیدی فرهنگ سازمانی تاکید دارد: انعطاف‌پذیری، توانایی برنامه‌ریزی و پیش‌بینی آینده، میزان مشارکت کارکنان … و در نهایت ثبات و انسجام درونی کسب‌وکار. این مدل بیشتر بر ارتباط فرهنگ سازمانی با عملکرد و نتایج کسب‌وکار تمرکز دارد.
مدل ارزش‌های رقابتی کامرون و کوئین (Competing Values Framework)
در میان مدل‌های دسته‌بندی فرهنگ سازمانی، مدل ارزش‌های رقابتی کامرون و کوئین شهرت زیادی دارد. این مدل فرهنگ‌های سازمانی را بر اساس دو بعد اصلی «انعطاف‌پذیری در مقابل ثبات» و «تمرکز داخلی در مقابل تمرکز خارجی» دسته‌بندی می‌کند و چهار نوع فرهنگ متمایز را معرفی می‌نماید:
- فرهنگ سلسله‌مراتبی (Hierarchical Culture)
فرهنگ سلسله‌مراتبی بر ثبات، کنترل و پیروی از فرآیندها تاکید دارد و معمولا در کسب‌وکارهایی با ساختار رسمی، قوانین مشخص … مشاهده می‌شود. - فرهنگ قبیله‌ای (Clan Culture)
فرهنگ قبیله‌ای بر روابط انسانی، همکاری و حس تعلق در میان کارکنان تمرکز دارد و فضایی شبیه به یک خانواده بزرگ ایجاد می‌کند. - فرهنگ بازاری (Market Culture)
فرهنگ بازاری با رویکردی رقابتی، دستیابی به اهداف بازار، افزایش سهم بازار و کسب برتری نسبت به رقبا را در اولویت قرار می‌دهد. - فرهنگ پویا (Adhocracy Culture)
فرهنگ پویا یا مبتکر بر انعطاف، خلاقیت، نوآوری و واکنش سریع به تغییرات محیطی تاکید دارد و معمولا در صنایع نوآور یا بازارهای در حال تحول دیده می‌شود.
عوامل شکل‌دهنده‌ی فرهنگ سازمانی
- رهبری: نقش رهبران در این میان بسیار پررنگ است؛ چرا که رفتار، شیوه‌ی تصمیم‌گیری و ارزش‌های آنان، الگوی مستقیم و غیرمستقیم برای کارکنان به شمار می‌آید. برای مثال، اگر مدیر فروش یک شرکت تولیدکننده‌ی پنجره‌های دوجداره بر پاسخگویی سریع به مشتریان تاکید کند، این رفتار به تدریج به بخشی از فرهنگ سازمانی آن شرکت تبدیل می‌شود.
- ساختار سازمانی و سیستم‌های داخلی: ساختارهای کسب‌وکارها و سیستم‌های داخلی مانند نحوه‌ی توزیع قدرت، فرآیند تصمیم‌گیری و شیوه‌ی پاداش‌دهی، بستر عملی اجرای فرهنگ را شکل می‌دهند.
- محیط بیرونی: شرایط محیط بیرونی نیز بر این فرهنگ اثر می‌گذارد؛ عواملی مانند تغییرات بازار، قوانین حاکم، رقابت و تحولات فناوری می‌توانند باعث تقویت یا بازتعریف ارزش‌ها و رفتارهای کسب‌وکار بشوند. برای نمونه، یک شرکت تامین‌کننده‌ی تجهیزات برقی که با تغییرات قوانین ایمنی ساختمان مواجه می‌شود، ممکن است مجبور شود برای انطباق با استانداردهای تازه، فرآیندهایی را تغییر دهد که در عمل باعث تغییر در فرهنگ سازمانی شود.
- تاریخچه‌ی کسب‌وکار: تاریخچه‌ی کسب‌وکار و تجربه‌های موفق یا شکست‌های گذشته، بخشی از حافظه‌ی جمعی آن را می‌سازند …
تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد کسب‌وکارها
فرهنگ قوی و مثبت می‌تواند:
- بهره‌وری را افزایش دهد: زیرا کارکنان با انگیزه و همسو با ارزش‌های کسب‌وکار، کارآمدتر هستند.
- جذب و نگهداشت نیرو را بهبود ببخشد: زیرا محیط کاری مطلوب، نرخ جابجایی کارکنان را کاهش می‌دهد.
- رضایت مشتری را ارتقا بدهد: زیرا کارکنان متعهد، خدمات باکیفیت‌تری ارائه می‌دهند.
- سازگاری با تغییر را افزایش بدهد: زیرا فرهنگ انعطاف‌پذیر، واکنش سریع به تغییرات محیطی را ممکن می‌سازد.
چالش‌های رهبری فرهنگ سازمانی
رهبری فرهنگ سازمانی همیشه آسان نیست و کسب‌وکارها ممکن است با موانعی روبه‌رو شوند. یکی از مهم‌ترین چالش‌ها مقاومت کارکنان در برابر تغییر است، به ویژه اگر فرهنگ موجود با اهداف جدید کسب‌وکار هماهنگی نداشته باشد. همچنین تضاد بین ارزش‌های اعلام‌شده و آنچه در عمل اتفاق می‌افتد، می‌تواند باعث بی‌اعتمادی شود. در دوران رشد سریع یا بحران نیز حفظ یکپارچگی فرهنگی دشوار است، زیرا تمرکز مدیریت اغلب بر حل مسائل فوری معطوف می‌شود و توجه به فرهنگ به حاشیه می‌رود.
راهکارهای ایجاد و توسعه‌ی فرهنگ
برای ایجاد یا تغییر فرهنگ سازمانی، اولین گام تعیین ارزش‌ها و چشم‌اندازی روشن است که همه‌ی کارکنان آن را درک کنند.
رهبران باید این ارزش‌ها را نه تنها در کلام بلکه در عمل نیز به نمایش بگذارند تا به الگوی رفتاری برای آنها تبدیل شوند. برای مثال، اگر مدیر یک شرکت تولید سیمان در جلسات خود بر اهمیت تحویل به‌موقع تاکید کند و خود نیز در این زمینه پیشگام باشد و برای مثال تعهدات مالی به کارکنان را به‌موقع پرداخت کند، این ارزش به تدریج در کل سازمان نهادینه می‌شود.
آموزش و توسعه‌ی منابع انسانی نقش کلیدی در انتقال و تثبیت فرهنگ سازمانی دارد و می‌تواند از طریق کارگاه‌ها، برنامه‌های آموزشی و فرصت‌های یادگیری پیوسته اجرا شود.
سیستم‌های پاداش و انگیزش نیز باید رفتارهایی را تقویت کنند که با فرهنگ سازمانی مطلوب همخوانی دارند. ارتباطات شفاف، چه به صورت رسمی و چه غیررسمی، کمک می‌کند همه‌ی افراد از تغییرات و اهداف آگاه باشند و حس مشارکت بیشتری پیدا کنند.
سخن پایانی
فرهنگ سازمانی، ستون اصلی پنهانی است که کل بنای کسب‌وکار بر آن استوار است. اگر این ستون محکم و همسو با اهداف باشد، کسب‌وکارها می‌توانند در برابر بحران‌ها مقاوم‌تر عمل کند و فرصت‌های رشد را به سرعت شناسایی و استفاده کند. مدیران باید به شکل فعال این فرهنگ را رهبری کرده، رفتارهای مثبت را تقویت و رشد داده و رفتارهای ناسازگار را همسو کنند.
